Nous avons certainement tous vécu à un moment donné le management comme une impasse – soit dans le discours de personnes dans cette posture, soit dans nos expériences personnelles. Manager, un métier impossible ? Ou la voie royale pour développer de nouvelles compétences personnelles et relationnelles ?

Parfois, un manager part travailler à reculons : le découragement, un ras-le-bol, une lassitude le gagnent dans sa mission d’animation d’équipe. Que faire quand la motivation s’épuise, et que l’on se dit « je ne veux plus manager !», ou « je crois que je ne suis pas fait(e) pour être manager ? »

La question managériale n’est pas simple. Elle demande une approche globale, prenant en compte le manager lui-même dans son rôle et son comportement, ses compétences, son style et le contexte dans lequel il opère. Le manager a une position difficile, parfois ingrate. Pris entre la direction et les équipes, il est soumis à de nombreux paradoxes.

Entre double contrainte, pression sur les résultats, paradigme d’un “capital humain” qu’il faudrait exploiter au  mieux, comment être un manager serein?

EXPERT VS. MANAGER

Un manager est un expert qui est promu sur ses compétences techniques ou son expérience, mais pas sur ses compétences humaines. C’est souvent une évolution de grade, verticale, alors que cela devrait être un décalage de position.

Le manager est évalué sur ses résultats et ceux de son équipe, mais pas sur la part humaine du management et sa posture : l’entreprise reconnaît rarement et valorise peu le temps pour manager. C’est un temps et une compétence que les managers doivent dégager en plus de leurs missions opérationnelles.

Le manager doit être capable d’écoute profonde et de dialogue avec ses collaborateurs. Or, son anxiété vis-à-vis de l’atteinte des résultats vient parfois réduire sa disponibilité. Comment manager de manière à créer et maintenir du lien ? L’un des freins possibles à l’exercice de la fermeté par exemple, c’est la peur de perdre le lien en étant ferme ; à l’inverse, trop de souplesse peut générer une relation amicale où l’autorité se dissout dans l’absence de limite. Alors, où mettre le curseur ?

UN CONTRAT DE CONFIANCE

La relation Manager-Managé est, au-delà du contrat de travail et de la relation hiérarchique, un contrat de confiance entre deux adultes responsables, qui favorise l’engagement et la motivation de l’équipe managée. Cela suppose chez le manager la conception du collaborateur comme personne moralement libre et autonome, qui donne ou ne donne pas son accord à une démarche proposée. Ses résultats dépendent de ceux de son équipe.

Le manager jongle alors entre deux polarités :

  • Ce qui est négociable : l’écoute, laisser le choix d’un projet, …
  • Ce qui n’est pas négociable : les règles, les ordres, les engagements fermes…

Et doit trouver le bon équilibre entre les deux.

MANAGER, EQUIPE ET OBJECTIF

Le manager est souvent soumis à des doubles contraintes (situations intenables). La relation entre le manager, son équipe, et l’objectif porté par le manager forme un triangle qui peut être vécu comme contradictoire. Par exemple :

Si le manager est uniquement centré sur l’objectif, il ne joue pas son rôle de manager et ne responsabilise pas son équipe.

Si le manager est centré sur son équipe, il risque alors de perdre de vue l’objectif et d’être sanctionné.

Enfin, le manager lui-même peut être délégitimé par son équipe, par exemple lorsqu’elle est totalement centrée sur l’objectif et fait comme si le manager n’existait pas.

Parmi tous ces paradoxes, le manager doit apprendre à trouver sa juste place et à aider l’équipe à s’approprier l’objectif dont il est pourtant le seul garant.

ANALPHABETISME EMOTIONNEL

J’accompagne souvent des managers qui viennent avec une problématique relationnelle. C’est là parfois la source d’un malaise et d’une difficulté pour le manager qui n’a ni l’expérience ni la formation pour gérer à la fois l’individuel et les dynamiques de groupe.

A quel « type » avez-vous déjà eu à faire ? Comment manager une « diva », un « imprévisible », un « lent », un « hyper stressé », un « négatif », un « roi de l’excuse », etc. ?

La relation managériale repose sur le rapport à soi et à l’autre, malheureusement, en entreprise on n’apprend pas à s’écouter soi-même (ressenti) ni à comprendre ce qui se passe avec les autres. L’entreprise est parfois le lieu de l’anesthésie et de l’analphabétisme émotionnels et sociaux.

PISTES DE REFLEXIONS POUR MIEUX S’ECOUTER… ET MANAGER

Première étape de bon sens, mais essentielle : prendre du recul.

En quoi est-ce important ? Qu’est-ce qui dépend de moi ? Qu’est-ce que je ne contrôle pas ? Est-ce la partie « management » qui ne va pas ? Ou le reste de mon métier quotidien ? Qu’est-ce qui ne me convient pas ou plus ? de quoi suis-je insatisfait ?

Ces questions permettent de lever le nez du guidon, de faire le tri et d’éviter la généralisation ou les amalgames stériles.

Deuxième piste : le secours des émotions.

En faisant discuter notre cortex avec notre cerveau limbique, siège des émotions, nous pouvons en apprendre davantage sur ce qui nous arrive.

Quelles émotions se manifestent à l’idée d’aller au bureau ? Quelles sensations ? A quoi exactement mon organisme est-il en train de dire « STOP » ?

Si il y a de la colère : quelle limite a été dépassée ou valeur offensée ?

Si il y a du dégoût : quel excès ne puis-je plus tolérer ?

Si il y a de la peur : de quoi ai-je besoin pour être rassuré ?

Si il y a de la tristesse : à quoi suis-je sur le point de renoncer ?

Troisième piste : valeurs et priorités.

Un angle important pour aborder la motivation (ou démotivation), c’est vérifier que mon travail quotidien de manager est en ligne avec mes valeurs : c’est-à-dire en ligne avec ce qui est important pour moi actuellement (car nos valeurs évoluent avec le temps).

Si c’est le cas, j’y trouve du sens. Quand ce n’est pas le cas, il peut y avoir décalage, voire inadéquation complète. Dans certains cas, de petits aménagements dans le travail seront suffisants pour remédier à ce décalage. Dans d’autres, il est nécessaire de passer le cap d’un changement plus profond.

ACTION !

Vous n’avez pas envie d’aller manager demain ? Que pouvez-vous faire de rapide et d’utile ?

De quoi avez-vous besoin / envie ?

Le coaching apporte un éclairage sur nos motivations profondes, nos valeurs, et nos besoins ; il favorise la sortie d’une situation de blocage. Le coach est neutre et centré face à la panique de celui/celle qu’il accompagne. Il invite le manager à prendre conscience de son fonctionnement dans la relation aux autres, à soi, et à clarifier ses attentes et besoins, pour finalement l’accompagner dans l’exploration de solutions.

En quoi puis-je vous être utile ?

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